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读书笔记--《重新定义团队——谷歌如何工作》

核心观点:十步实现团队和组织变革,建立高度自由、管理者为团队服务的环境。

前言 为什么 Google 的原则也适合您 这是一个令人惊奇的地方,取得了惊人的成功,这里的工作正是我们想做的

任何团队都可以遵循 Google 使用的原则来组建

第 1 章 成为创始人 正如拉里和谢尔盖为 Google 对待员工的方式奠定了基础一样,你也可以领导团队的工作和生活方式 创始人慷慨

工作有意义,员工可以追求自己的激情,他们和家人得到照顾

你是创始人

建立一个伟大的团队或组织的起点是有一个创始人,但成为创始人并不意味着建立一家新公司;而是意味着建立一个新公司。 任何人都有能力成为团队的创始人和文化创造者。 经过

最伟大的创始人为其他创始人加入他们创造空间

Google 工作原则:成为创始人 第 2 章 文化可以把战略当早餐 如果你给员工自由,他们会对 Google 文化的表现感到惊讶 经营公司的 10 个原则 Google 文化元素的三个基本原则 一个有意义的使命

谷歌的使命在其简单性和不言而喻的方面(利润、市场、客户、股东、用户)都是独一无二的; 它使一个人的工作变得有意义,因为它不仅仅是一个商业目标,而且是一个道德目标

地球上最有才华的人需要有雄心壮志,而领导者面临的挑战就是创造一个雄心壮志; 目标不仅可以增加幸福感,还可以提高生产力

工作能否成为使命,完全取决于一个人的想法

如果您信任您的员工,请不要害怕与他们分享信息。 透明度的价值也是 Bridgewater Associates 的首要任务,也是公司员工观点和实践的基础。 我们都想掌控自己的命运。 Google 的工作规则:建立伟大的文化 第 3 章:只雇用比你优秀的人 为什么人才获取对于任何组织来说都是最重要的人才活动 如何建立团队

并购雇用:收购公司然后关闭其产品是当今硅谷的普遍现象,而且价格昂贵(雅虎 - Marissa Mayer)

许多公司在培训上的投资远多于在招聘上的投资。

在 Google,我们预先加载人力资本来吸引、评估和培养新员工

只雇用比你更优秀的人 谷歌的工作规则:关于招聘 第 4 章 寻找最优秀的人才 谷歌“自我复制人才机器”的演变 一切都从创始人开始

招聘委员会的重要性

随着公司的发展,高质量标准的招聘变得难以维持

早期:快速招聘优秀人才 大海捞针:在 70 亿人中寻找最佳候选人 Google 工作规则:寻找杰出候选人 第 5 章:不要相信自己的直觉 为什么你不能成为一名优秀的人面试官依靠你的直觉以及如何提高招聘效率

面试的前五分钟:如果他们喜欢你,他们会寻找更喜欢你的理由; 如果他们不喜欢你的握手或糟糕的介绍,那么面试就差不多结束了。

一个世纪的科学研究指明了道路

预测工作绩效有效性的方法

通过基于科学的方法实现这一目标:结合行为和情境结构化测试来评估认知能力、责任心和领导力

面试时应该问哪些问题?绝不在质量上妥协

6步筛选过程

Google 的工作规则:筛选新员工 第 6 章:建立最幸福的公司 收回经理权力并让员工做传统组织喜欢的事情 Google 的创新政策 管理 Google 的工作规则:赋予员工权力 第 7 章:为什么每个人都讨厌绩效管理 通过关注以下方面来提高绩效个人成长而不是评级和奖励

绩效管理被降级为指标,并且在正式的管理系统中往往变得支离破碎; 尽管正式的绩效管理系统旨在推动公司期望、短期目标设定和持续指导的沟通; 这些行为似乎与正式的绩效管理制度不一致。 系统已经偏离很远了

设定目标和绩效评估

绩效评估的困难

从 41 级评估更改为 5 级评估

确保公平,绩效的灵魂在于校准:管理者开会共同决定绩效

避免过于警惕,通过一个简单的技巧来促进学习

通过两次单独的对话完成绩效评估和人员发展

群体的智慧不再仅仅用在招聘上!谷歌工作原则:绩效管理第八章管理团队的两端——最好的和最差的员工经理人最大的机会就是关注两类员工,最坏的和最好的。

大多数公司在管理员工时都使用正态分布; 事实上,组织中大多数人的绩效遵循幂律分布

帮助陷入困境的员工在没有升职的情况下离职——杰克·韦尔奇

告诉每一位最底层 5% 的员工,他们属于这样一个群体

将最优秀的人才置于显微镜下

最好的管理者可以通过多种方式得到认可(较低的流动率)

氧气项目:高分管理者的特征

Google 的管理清单

Google 工作原则:管理团队的两端——最好的员工和最差的员工 第 9 章 建立学习型组织 最好的老师已经在为你工作了——让他们成为你的老师。 与其从内部选拔他们,不如好好学习。 培训讲师只投资于改变行为的课程

学习时应用 70/20/10 规则效率不高

学习计划的四个评估级别(威斯康星大学 - 唐纳德·柯克帕特里克)

Google 工作原则:打造学习型组织 第 10 章 不公平薪酬 为什么可以为从事同一工作的两名员工提供完全不同的薪酬表

内在动机

外部动机

您最优秀的员工比您想象的更优秀,值得得到更多

所谓薪资最佳实践方法是从收集每项工作的市场数据开始,然后设定控制界限,确定员工个人薪资可以偏离市场薪资和其他员工薪资的范围; 作为一名好员工,理性的做法是辞职

要有效实施极限奖励政策,需要具备两个能力:

对成就感到自豪,而不是对奖励感到自豪。 创造一个可以轻松传播爱的环境。

gThanks:Google 表达谢意的内部工具

精心策划却遭遇失败的人也应该得到奖励

Google Wave:一款集电子邮件、文本处理和视频聊天于一体的产品

Google 工作规则:不公平薪酬第 11 章 世界上最好的东西都是免费的。 任何人都可以复制谷歌的大部分人力资源计划。

人力资源项目的三个目标:效率、社区意识和创新

提高职业和个人生活的生产力

提供多种现场服务,让员工的生活更轻松

与 Google 及其他领域相关的社区

社区意识有助于员工更好地完成工作

推动创新

不同的人以意想不到的方式聚集在一起,必然会激发创新

找到一种方式说“是”

类似项目未能启动的原因

在员工最需要你的时候伸出援手。 Google 工作原则:效率、社区意识和创新第 12 章:推动小信号可以导致行为发生巨大变化。一封电子邮件如何将工作效率提高 25%

认识你自己

虽然助推可以成为一种管理工具,但我们也会感到不安

人文精神迫使我们在推动方法上深思熟虑、富有同情心,最重要的是保持透明。我们的目标不是取代决策过程,而是用能够改善健康和财富而不限制的结构来取代草率或恶劣的环境。自由。

利用助推帮助员工变得更聪明 利用助推帮助员工变得更富有 利用助推帮助员工变得更健康 Google 的工作规则:助推变得健康、富有和快乐 第 13 章 Google 的经验教训 Google 最大的人力资源错误以及如何避免这些错误 成本透明度

信息泄露带来损失,但开放带来更大收益

放弃权利

人们很快就习惯了提供给他们的东西,然后这些就成为了期望的基线,不再被视为美好和令人愉快的事情,但沉默的大多数或多或少会充当监督者。

有针对性

创新依靠创造力和实验而蓬勃发展,但也需要仔细修剪(关闭许多产品后重点关注)

最具政治色彩的甜点

大规模、激烈的争论和深刻的分歧是透明和声音文化的一部分,但并非所有问题都可以用数据解决

Google 工作规则:当你搞砸了第 14 章 从明天开始你可以做什么 改变你的团队和工作场所的十个步骤

建立高度自由的环境,帮助团队和组织实现转型

后记:努力实现天堂大规模定制:大规模生产的效率生产产品并提供服务,满足用户的个性化需求。 期望值:在人们想到提出要求之前就满足他们的需求。 天堂:人力资源运营部一丝不苟,一丝不苟。 思考每一个细节,清除道路上的所有绊脚石,不要让任何事情绊倒你使用数据来预测和塑造未来。

分析的演变是从描述性到分析性、洞察力到预见未来

不遗余力提高生产力

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